Où est ce sentiment tant attendu ?
Un jour, on obtient une promotion. Les premiers jours sont marqués par l’excitation. Les célébrations, les félicitations, le nouveau titre. Puis la semaine passe. Le travail continue. Et ce sentiment de « j’ai enfin réussi » s’évapore plus vite qu’on ne le pense.
Certains y voient un échec personnel : « À quel point suis-je reconnaissant ? Pourquoi cette chose que je désirais tant ne me rend-elle pas heureux ? »
Ce n’est pas un problème de caractère. Deux mécanismes psychologiques distincts sont à l’origine de ce phénomène.
L’adaptation hédonique
Le concept d’« adaptation hédonique » de Daniel Kahneman montre qu’après avoir vécu un changement, qu’il soit positif ou négatif, les gens s’habituent de manière prévisible à l’impact émotionnel de ce changement et reviennent à un niveau de référence (Thinking, Fast and Slow, 2011).
Le niveau de joie attendu d’une promotion est estimé bien plus élevé que ce qui est réellement ressenti. Et cette erreur d’estimation est systématique : elle fonctionne de la même manière pour tout le monde.
Le cerveau s’est adapté au changement. Le nouveau poste est désormais « normal ». Et la normalité n’apporte pas de joie particulière.
Le changement d’objectif
Le deuxième mécanisme est plus insidieux : dès qu’une promotion est obtenue, le cerveau passe à l’objectif suivant. « Bon, je suis désormais chef de service. La prochaine étape, c’est le poste de directeur. » On passe à autre chose avant même d’avoir pleinement savouré la réussite actuelle.
Ce « changement d’objectif » est le mode de fonctionnement naturel du système de motivation. Mais lorsqu’il opère à notre insu, il nous plonge dans un cercle vicieux où l’on court sans cesse après la prochaine étape, sans jamais trouver de satisfaction.
Flux et sens
Les recherches de Mihaly Csikszentmihalyi sur le flux montrent que la satisfaction ne provient pas tant de l’atteinte d’objectifs que d’une concentration profonde sur une tâche difficile mais réalisable (Flow, 1990).
Si ce nouveau poste offre des opportunités de « flow », la satisfaction peut s’en trouver accrue. Dans le cas contraire — c’est-à-dire si le nouveau poste n’est pas suffisamment stimulant ou ne correspond pas à ses centres d’intérêt —, la promotion ne génère pas de satisfaction.
Il est possible de se poser cette question avant la promotion : « Est-ce que je sais à quoi ressemble réellement le travail dans ce nouveau poste ? Est-ce que cela va me donner de l’énergie ? »
Le cadre de la motivation intrinsèque de Daniel Pink
Dans son ouvrage Drive (2009), Daniel Pink montre que les récompenses externes (promotion, salaire, titre) génèrent une motivation à court terme, mais ne suffisent pas à assurer une satisfaction à long terme. La satisfaction à long terme découle de l’autonomie, de la maîtrise et du sens.
Une promotion peut renforcer l’un de ces trois éléments, voire tous les trois — ou ne rien changer du tout. Si le nouveau poste apporte davantage d’autonomie et de sens, la satisfaction augmente. En revanche, si l’on se contente de changer de titre tout en continuant à travailler dans les mêmes contraintes, l’adaptation hédonique prend rapidement le dessus.
« Celui qui cherche le bonheur dans les réussites extérieures ne le trouve jamais suffisamment ; car il ne se trouve pas là où il le cherche. » > Mihaly Csikszentmihalyi, adapté de Flow, 1990
Le point de vue de Cevvela
- L’insatisfaction après une promotion n’est pas un problème de personnalité ; ce sont les conséquences prévisibles de l’adaptation hédonique et du changement d’objectif (Kahneman, 2011).
- Le niveau de joie attendu est systématiquement surestimé par rapport à ce qui est réellement vécu.
- Les postes offrant des opportunités de « flow » génèrent de la satisfaction ; ceux qui ne changent que de titre cèdent rapidement à l’adaptation hédonique (Csikszentmihalyi, 1990).
- La satisfaction à long terme découle de l’autonomie, de la maîtrise et du sens — une promotion qui ne comporte pas ces éléments se normalise rapidement (Pink, 2009).
- Le coaching peut être utilisé dans ce processus pour mettre des mots sur l'insatisfaction post-promotion et pour trouver du sens et des moments de « flow » dans le nouveau poste.
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