Le blocage n'est pas une question de talent
La question « Pourquoi n'arrive-je pas à avancer ? » s'accompagne souvent d'une autocritique : je ne suis pas assez bon, je ne travaille pas assez, je me concentre sur les mauvaises choses. Cette évaluation instinctive est souvent trompeuse.
Edgar Schein a étudié pendant des décennies les dynamiques de carrière au MIT Sloan et a développé le concept d’« ancrage de carrière » (Career Anchors, 1990). Sa conclusion : dans leur vie professionnelle, les individus s’articulent autour d’un ancrage qui privilégie certaines valeurs, motivations et compétences. Les décisions de carrière prises sans tenir compte de cet ancrage entraînent souvent un décalage entre la personne et son environnement. Et ce décalage donne l’impression d’être dans une impasse.
Ce blocage n’est pas un problème de compétences ; il peut s’agir d’un problème d’adéquation.
Raison n° 1 : l’inadéquation des valeurs
Les priorités de l’entreprise et les choses auxquelles la personne accorde de l’importance finissent par diverger au fil du temps. Ce décalage s’opère lentement et passe inaperçu pendant longtemps. Un jour, le travail commence à peser, mais la raison n’est pas claire.
Dans le cadre de l’ACT de Steven Hayes, ce phénomène est défini comme une « incompatibilité de valeurs » : lorsque les comportements s’éloignent des valeurs, l’énergie diminue et le sentiment d’absurdité s’accroît. La solution n’est pas de travailler davantage, mais d’identifier quelle valeur n’est pas satisfaite.
Raison n° 2 : l’absence de visibilité sur la voie à suivre
Les recherches de Teresa Amabile sur le principe du progrès (The Progress Principle, 2011) montrent que le principal moteur quotidien de la motivation est le sentiment de progrès significatif. Si ce sentiment fait défaut — c’est-à-dire si l’on ne voit pas où mène le travail accompli —, un blocage s’installe.
Souvent, des progrès objectifs sont réalisés, mais ils ne sont pas visibles. Les rendre visibles nécessite une intervention de la part des dirigeants et des coachs.
Raison n° 3 : la dépendance à l’égard de la reconnaissance externe
Promotion, augmentation de salaire, félicitations. Quand elles surviennent, on se sent bien ; quand elles ne viennent pas, la motivation s’effondre. Les recherches de Daniel Pink sur la motivation intrinsèque (Drive, 2009) montrent que les récompenses externes fonctionnent à court terme, mais qu’elles affaiblissent la motivation intrinsèque à long terme.
Fonder ses choix de carrière en grande partie sur la reconnaissance extérieure entraîne un blocage lorsque cette reconnaissance cesse ou diminue.
Raison n° 4 : Ne pas prendre conscience de ses points forts
Les recherches de Marcus Buckingham et Donald Clifton sur les points forts (Now, Discover Your Strengths, 2001) révèlent que la plupart des gens se concentrent sur leurs points faibles plutôt que sur les domaines dans lesquels ils excellent réellement. Cela entraîne un gaspillage d’énergie.
Une force n’est pas seulement « ce dans quoi on est bon » ; c’est ce qui nous donne de l’énergie lorsque nous le faisons. Cette distinction est importante. La différence entre ce dans quoi on est bon mais qui nous épuise et ce dans quoi on est bon et qui nous nourrit change radicalement l’orientation de notre carrière.
Raison n° 5 : le besoin d’autonomie n’est pas satisfait
La théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan définit l’autonomie comme un besoin psychologique fondamental (2000). Travailler dans un cadre de microgestion, avec une marge de manœuvre très restreinte, ne répond pas systématiquement à ce besoin. C’est souvent de là que provient le sentiment de blocage.
Cela nécessite parfois un changement de poste. Parfois, il s’agit simplement de renégocier les termes au sein du même poste — pour s’ouvrir davantage d’autonomie.
« Les gens ne se retrouvent pas bloqués parce qu’ils ne sont pas à la hauteur. Ils se retrouvent bloqués parce qu’ils sont les bonnes personnes au mauvais endroit. » > Adapté d’Edgar Schein, Career Anchors, 1990
Le point de vue de Cevvela
- Le blocage de carrière n’est pas une question de compétences ; il résulte d’un décalage de valeurs, d’une progression invisible, d’une dépendance à la reconnaissance extérieure, d’un aveuglement face à ses points forts ou d’un besoin d’autonomie.
- Les mesures prises sans déterminer laquelle des cinq sources est prédominante ne résolvent souvent que le mauvais problème.
- La dépendance à la reconnaissance extérieure fonctionne à court terme, mais sape la motivation interne à long terme (Pink, 2009).
- Un point fort n’est pas seulement ce dans quoi on est doué ; c’est ce qui nous donne de l’énergie quand on le fait — cette distinction change l’orientation de carrière (Buckingham & Clifton, 2001).
- Le coaching peut être utilisé dans ce processus pour identifier la véritable source du blocage et trouver des mesures adaptées à cette source.
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