Le problème, ce n'est pas le savoir
La plupart des personnes souhaitant changer de secteur se heurtent à un obstacle similaire : « Je n'ai pas assez de connaissances. » Elles obtiennent un certificat, suivent une formation en ligne. Mais elles en sont toujours au même point.
Herminia Ibarra a mené des recherches sur les transitions de carrière à l’INSEAD et a découvert que le principal obstacle au changement de secteur n’est pas le savoir-faire technique, mais l’identité (Working Identity, 2003). Les transitions entreprises sans que le sentiment « Je fais partie de ce secteur » ne change ne se concrétisent pas ou restent éphémères.
Abandonner son identité actuelle pour avancer dans l’incertitude avec une nouvelle identité qui n’est pas encore formée — c’est bien plus difficile que d’acquérir des connaissances.
L’identité se forge par l’action
Une erreur courante : essayer d’abord de répondre à la question « qui est-ce que je veux être dans ce nouveau secteur ? », puis passer à l’action. Les conclusions d’Ibarra inversent cet ordre.
L’identité ne se forge pas par la réflexion, mais par l’action. S’engager dans de petits projets dans ce nouveau secteur, discuter avec les personnes qui y travaillent, faire des essais : voilà ce qui construit l’identité. La réponse à la question « Est-ce que cela me convient ? » ne vient pas de la réflexion, mais de l’action.
La logique « d’abord planifier, puis agir » ne s’applique pas ici.
Quand les compétences transférables deviennent invisibles
Lors d’un changement de secteur, les compétences transférables constituent un pont essentiel. Mais la plupart des gens ne les perçoivent pas. En effet, ces compétences sont tellement intériorisées qu’elles semblent aller de soi, comme si « tout le monde faisait ça ».
La capacité de réflexion analytique d’un professionnel de la finance, les compétences d’un enseignant en matière de gestion d’un groupe et de communication, l’approche d’un ingénieur en matière de conception de systèmes — ce sont là des atouts précieux lors d’un changement de secteur. Mais dans le secteur actuel, elles semblent « banales ».
Rendre ces compétences visibles est souvent possible grâce à l’apport d’un regard extérieur — celui d’un coach ou d’un entourage de confiance.
Les expériences-ponts
Le modèle de transition de William Bridges s’applique également au changement de secteur (Transitions, 1980). Laisser de petites traces dans le nouveau secteur avant de quitter l’ancien — projets en freelance, bénévolat, postes de transition à temps partiel — rend la zone neutre plus facile à gérer.
Cette transition « sans saut dans le vide » n’est pas une faiblesse ; c’est un outil stratégique qui ouvre la voie à une transition identitaire. La plupart des personnes qui changent de secteur testent, pendant cette période de transition, si leur nouvelle identité est réellement viable.
Comprendre ce que l’on ressent
Une question posée par Ibarra constitue un outil fiable dans ce processus : « Qui deviens-tu lorsque tu travailles dans ce nouveau secteur ? Est-ce différent de ce que tu es dans ton rôle actuel ? »
La réponse à cette question permet de tester l’adéquation identitaire. Une réponse du type « plus vivant, plus curieux, plus moi-même » indique que la transition va dans la bonne direction. Une réponse du type « étranger, artificiel, forcé » montre soit que la transition va dans la mauvaise direction, soit qu’il faut encore faire des essais.
« Tu n’as pas besoin de savoir d’emblée qui tu veux être. Passe à l’action — l’identité suivra. » > Herminia Ibarra, Working Identity, 2003
Le point de vue de Cevvela
- Le plus grand obstacle au changement de secteur n’est pas le savoir-faire technique ; c’est le fait de devoir abandonner son identité actuelle et d’avancer dans l’incertitude avec une nouvelle identité (Ibarra, 2003).
- L’identité ne se forge pas par la réflexion, mais par l’action ; l’ordre « d’abord planifier, puis agir » ne fonctionne pas dans le cadre d’un changement de secteur.
- Les compétences transférables sont souvent invisibles ; les clarifier grâce à un regard extérieur accélère la transition.
- Les expériences-ponts — travail en freelance, bénévolat, transition partielle — rendent la zone neutre gérable (Bridges, 1980).
- Le coaching peut être utilisé dans ce processus pour faciliter la transition identitaire, rendre visibles les compétences transférables et concevoir des expériences de transition.
{{contact}} Pour discuter de ce sujet avec Cevvela {{/contact}}