Pourquoi faut-il repenser sa carrière ?
Ce qui avait du sens à vingt-cinq ans peut perdre tout son sens à trente-cinq ans. Ce qui importait dans la trentaine peut céder la place à d’autres priorités dans la quarantaine. Ce changement est inévitable — mais s’il passe inaperçu, on continue à suivre une voie qui avait du sens dans le passé.
Daniel Levinson a étudié le développement de l’adulte dans le cadre d’une recherche à long terme et a constaté que chaque décennie s’accompagnait de besoins psychologiques, de questionnements et de priorités qui lui sont propres (The Seasons of a Man’s Life, 1978). Ces périodes ne sont pas d’ordre biologique, mais psychologique ; elles n’en sont pas moins marquantes et prévisibles.
Un bilan de carrière réalisé tous les dix ans permet de transformer ces transitions naturelles en opportunités.
La question propre à chaque décennie
La vingtaine : Qui est-ce que je veux devenir ? Quelles compétences, quelles identités vais-je explorer ? Cette période est celle de l’expérimentation et de la construction de l’identité. À ce stade, l’évaluation de carrière consiste davantage à garder toutes les options ouvertes et à privilégier l’apprentissage qu’à définir des orientations précises.
La trentaine : Est-ce que ce que j’ai construit correspond vraiment à ce que je veux ? Alors que l’on poursuit sur la lancée de la première phase de carrière, il est temps de faire une pause et de se demander : « Est-ce que cette voie est la mienne ? ». Levinson définit cette période comme « la remise en question de la structure du jeune adulte ».
La quarantaine : Comment veux-je mettre à profit le reste de ma vie ? C’est ici qu’intervient le cadre de la « seconde moitié de vie » de Carl Jung. Les succès extérieurs ont été accumulés ; il s’agit désormais d’en interroger le sens intérieur. Cette période est marquée par les réorientations professionnelles les plus marquantes.
La cinquantaine et au-delà : Que veux-je laisser en héritage ? Le concept de « productivité » d’Erik Erikson — contribution à la génération suivante, transmission d’expérience, laisser un sens — prend toute son importance à cette période.
Les « ancrages de carrière » d’Edgar Schein évoluent-ils ?
Les recherches d’Edgar Schein sur les « ancrages de carrière » (Career Anchors, 1990) montrent que les valeurs fondamentales et les motivations des individus restent relativement stables tout au long de leur carrière. Mais il est également vrai que ces ancrages s’expriment différemment selon les différentes périodes de la vie.
Une personne qui, dans la vingtaine, est guidée par le « point d’ancrage de l’expertise technique », peut, dans la quarantaine, souhaiter vivre ce même point d’ancrage à travers le mentorat et la transmission de connaissances. Le point d’ancrage reste le même, mais sa forme d’expression change. Prendre conscience de cette évolution est l’un des résultats les plus précieux d’un bilan de carrière.
Pratique : le bilan en trois dimensions
L’évaluation de dix ans de carrière s’effectue selon trois dimensions :
Regard sur le passé : qu’a-t-on acquis au cours des dix dernières années ? Quelles compétences, relations et expériences a-t-on développées ? Qu’a-t-on laissé derrière soi — volontairement ou non ? Y a-t-il des décisions que l’on regrette, et si oui, qu’en a-t-on tiré comme leçons ?
Situation actuelle : quel est aujourd’hui l’alignement entre les valeurs, les points forts et le travail actuel ? D’où vient l’énergie, et où va-t-elle ? Quels éléments sont source de satisfaction, et lesquels sont source d’épuisement ?
Les dix prochaines années : quelles questions se posent ? Dans quelle direction vont l’énergie et la curiosité ? Que souhaite-t-on voir en regardant en arrière à la fin de cette période ?
Ces questions ne sont pas des réponses ; elles donnent une orientation. Attendre des réponses définitives paralyse ce processus.
Quand faut-il procéder à ce bilan ?
Peu importe que ce soit à quarante ou à quarante-deux ans. La limite des dix ans est symbolique, elle sert de déclencheur. L’essentiel est de procéder à cette évaluation avant de prendre des décisions importantes concernant sa carrière, lors de transitions majeures de la vie ou pendant ces périodes où « quelque chose ne va pas, mais on ne sait pas quoi ».
On peut le faire seul. Mais le plus souvent, lorsqu’il est mené avec un regard extérieur — avec un coach ou une personne de confiance —, il donne des résultats bien plus profonds et sincères.
« Une carrière n’est pas figée ; c’est quelque chose de vivant. La réévaluer tous les dix ans, c’est établir une véritable relation avec elle. » > Daniel Levinson, adapté de The Seasons of a Man’s Life, 1978
Le point de vue de Cevvela
- Chaque décennie s’accompagne de besoins psychologiques différents ; si l’on continue sans prendre conscience de cette évolution, un sentiment de décalage s’accumule (Levinson, 1978).
- Les piliers de la carrière restent relativement stables, mais leurs modes d’expression évoluent au fil des périodes (Schein, 1990).
- Regard sur le passé, analyse de la situation actuelle et intentions pour la décennie à venir : cette réflexion en trois dimensions offre le cadre le plus clair.
- Ce sont les questions qui importent, pas les réponses ; cette évaluation sert à orienter, elle ne fournit pas de réponses définitives.
- Le coaching peut être utilisé dans ce processus pour structurer cette évaluation décennale, rendre visibles les schémas implicites et apporter de la clarté pour la période à venir.
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