Qui sont les architectes invisibles de la réussite d'une entreprise ? Les relations entre l'employeur et les dirigeants, façonnées par la balance de la justice, déterminent le destin d'une entreprise. Mais que se passe-t-il si l'équilibre de cette balance est rompu ? La compétence de l’employeur, combinée à la cohérence des processus décisionnels des cadres, peut-elle créer non seulement un environnement de travail, mais aussi une réussite durable ?
La relation entre les employeurs et les cadres d’entreprise est l’un des facteurs qui influencent considérablement la réussite des entreprises dans notre vie professionnelle. La vision de la justice, les compétences et les attentes réciproques qui sous-tendent la relation entre les dirigeants et les employeurs – l’un des éléments essentiels pour qu’un travail soit effectué de plein gré et avec plaisir – ont une incidence directe sur la productivité de l’environnement de travail et l’éthique professionnelle. Dans cette interaction, le conflit potentiel entre la conception de la justice et les compétences de l’employeur, d’une part, et les dirigeants qui gèrent une part importante des activités dirigées par ces derniers, d’autre part, constitue un sujet d’analyse crucial pour les entreprises.Dans la littérature, bien que j’aie trouvé de nombreuses études sur la question de l’équité au travail, je n’ai pratiquement trouvé aucune étude portant sur les compétences de l’employeur. L’employeur a peut-être connu le succès au départ, mais s’est ensuite retrouvé dépassé par les événements, incapable de mettre à jour ses connaissances ; il peut également provenir d’horizons différents du monde des affaires actuel, mais s’être révélé insuffisamment compétent dans ce domaine ; il peut encore avoir hérité d’une entreprise donnée avec un niveau de connaissances insuffisant, ou bien se trouver à ce poste par hasard. Dans ce cas, non seulement il ne sera pas possible de parler le même langage que les dirigeants en place, mais des conflits deviendront inévitables dans les processus décisionnels, les processus de recrutement, les processus financiers et opérationnels, les processus de marketing et de vente, ainsi que dans les procédures juridiques et autres.
Alors que la compétence de l’employeur englobe des facteurs tels que le leadership organisationnel, la prise de décision et les compétences en communication, le conflit de direction peut quant à lui porter sur des questions telles que les différences de philosophies de gestion, les divergences dans les processus décisionnels ou encore les tensions engendrées par un environnement concurrentiel. Ces concepts occupent une place importante dans la littérature consacrée aux relations et comportements organisationnels, ainsi qu’à la gestion d’entreprise.
Ces dernières années, on ne cesse d’évoquer les compétences ou le développement personnel des cadres et des salariés. Ce sujet relève en partie du domaine de la psychologie organisationnelle, qui s’intéresse à l’harmonisation entre les intérêts de l’entreprise et les besoins de la main-d’œuvre. En fin de compte, pour prévenir ce type de conflits, comme cela a été le cas par le passé, il sera essentiel, à l’avenir également, que les employeurs recourent à des services de formation et de conseil visant à développer leurs compétences en matière de gestion et de leadership, ce qui revêt une importance cruciale pour la réussite à long terme des entreprises.
La conception que l’employeur se fait de la notion d’équité constitue le fondement de l’instauration d’un climat de confiance entre les dirigeants et les salariés. On peut considérer comme juste un employeur qui traite tous ses salariés de manière égale, qui est à l’écoute de leurs opinions et qui fait preuve d’impartialité dans ses décisions. Cette conception de la justice renforce la motivation et l’engagement au sein de l’entreprise, tout en contribuant de manière significative à la prévention des conflits. Les employeurs doivent non seulement se comporter de manière équitable, mais aussi gérer cette perception auprès de toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent. En effet, même si les personnes concernées ne sont pas satisfaites des résultats obtenus, elles peuvent néanmoins être convaincues que l’on a agi de manière équitable. Dans le cas contraire, les employeurs qui ne craignent pas que leur comportement porte préjudice aux cadres et aux autres salariés risquent de réduire directement la motivation des cadres qui ont travaillé pendant des années avec bonne foi et à haut rendement, et de les pousser à nourrir de l’animosité envers l’entreprise. On a même constaté que l’injustice de l’employeur était invoquée comme cause de certains abus. Ici, la notion d’équité englobe tout, depuis la répartition des tâches et des fonctions jusqu’à l’ensemble du système de récompenses et de sanctions. Un employeur qui, dans le système actuel, n’a pas su gérer la perception de l’équité ou qui adopte une attitude inéquitable, finira par créer une cohorte de cadres constamment en proie à des rêves d’échapper à cette injustice et plongés dans un état de dépression. Un cadre privé de toute motivation, ainsi que les nombreux collaborateurs, fournisseurs et autres parties prenantes avec lesquels il interagit…
Il est possible d’attribuer les sources de conflit entre les employeurs et les dirigeants d’entreprise à diverses causes. Par exemple, le déséquilibre des pouvoirs et le manque de communication. Le déséquilibre des pouvoirs apparaît lorsque l’employeur exerce son autorité de manière arbitraire et limite la participation des cadres aux processus décisionnels, ou au contraire leur laisse une liberté excessive. Le manque de communication, quant à lui, peut résulter du fait que les évaluations de performance et les attentes ne sont pas clairement exprimées. Pour résoudre ces problèmes, il est recommandé de favoriser le respect mutuel, de mettre en place des retours d’information réguliers et d’instaurer des canaux de communication transparents.
D’autre part, le niveau de connaissance et de compétence de l’employeur concernant les aspects techniques du travail, le secteur d’activité et les besoins de ses salariés aura également une incidence sur la manière dont le travail est géré et sur l’ambiance au sein de l’entreprise. Les employeurs ne disposant pas d’informations suffisantes peuvent prendre de mauvaises décisions, ce qui peut entraîner des conflits dans leurs relations avec les cadres. Un faible niveau de connaissances, des compétences insuffisantes et l’incapacité à parler la même langue entraîneront des ruptures de communication, des conflits, ainsi que des difficultés dans les processus de prise de décision et d’évaluation des performances au sein des équipes. Alors que les personnes disposant d’un niveau de connaissances plus élevé maîtrisent les termes et concepts complexes ainsi que les processus de réflexion analytique, celles dont le niveau de connaissances est plus faible peinent à comprendre ces termes, ce qui entraîne des ruptures de communication et des malentendus ; elles ne peuvent alors pas contribuer aux processus décisionnels ou peuvent même être à l’origine de décisions erronées.
Ce sont les cadres qui sont chargés de mettre en œuvre la vision de l’employeur. Les employeurs ne suivent pas nécessairement la vision de leurs cadres ; ils peuvent choisir des cadres dont la vision correspond à la leur. Les cadres, responsables des opérations quotidiennes de l’entreprise, interagissent directement avec la vision de l’employeur, sa conception de la justice et son niveau de connaissance. Les employeurs qui ne disposent pas d’une compétence et d’un niveau de connaissances suffisants, et dont la conception de la justice est défaillante, peuvent avoir un impact extrêmement négatif sur les processus décisionnels et la motivation des cadres. Ce constat peut entraîner l’apparition de conflits entre les cadres et l’employeur, en particulier lorsque des décisions critiques doivent être prises. Lors de nombreux entretiens d’embauche, cette situation a été évoquée parmi les raisons à l’origine des départs.
De nombreuses recherches scientifiques ont été publiées sur l’équité au travail, la satisfaction professionnelle et la motivation. Elles concluent toutes qu’il existe une relation significative et positive entre l’équité organisationnelle, d’une part, et la satisfaction professionnelle et la motivation, d’autre part.
Bien que les ressources humaines et les compétences figurent parmi les priorités absolues de la vie professionnelle actuelle, le fait qu’un employeur ne tienne pas compte de ces éléments, qu’il n’ait pas de vision ni de plan, peut le contraindre à se plier aux plans des autres. Ceux qui sont contraints de se contenter de gérer le quotidien seront obligés de suivre sans cesse les autres, en restant toujours un pas, voire des milliers de pas, à la traîne, et « Aucun vent ne peut aider un voilier qui ne connaît pas son port de destination » (Umut Esen, Le vélo de Tolstoï, 2019).
Dans un monde où la flexibilité, l’innovation et l’agilité sont devenues essentielles, le domaine de la gestion d’entreprise se trouve à l’aube de nombreuses transformations et changements. Ces changements sont dus à des facteurs tels que les progrès technologiques, la mondialisation et l’évolution des comportements des consommateurs. Pour assurer leur pérennité, les entreprises doivent désormais prendre des décisions en tenant compte non seulement des actionnaires, mais aussi de l’ensemble de leurs parties prenantes (salariés, fournisseurs, société civile et autres acteurs). Or, rien de tout cela n’est envisageable sans les compétences nécessaires pour prendre en compte l’équité et la justice.
Pour que l’employeur puisse prendre conscience de ses lacunes en matière de connaissances et prendre des mesures en conséquence, il est essentiel que les cadres établissent un canal de communication ouvert et transparent avec leur employeur, fournissent davantage d’informations sur les processus de travail grâce à des retours d’expérience réguliers, et soulignent l’importance de recourir à des services de formation ou de conseil. De plus, les cadres doivent faire preuve d’autonomie et d’initiative pour améliorer les performances de leurs équipes et apporter un soutien dans les domaines où l’employeur présente des lacunes. Ils peuvent ainsi à la fois renforcer leur propre position et améliorer la productivité et la cohésion au sein de l’entreprise. Enfin, en tirant parti de ressources externes (coaching, mentorat, réseaux professionnels), les managers peuvent donner des exemples concrets permettant à leurs employeurs de s’inspirer de leur modèle. Ces mesures peuvent aider les managers à établir une relation de travail plus efficace et constructive avec leurs employeurs.
C’est pourquoi il est essentiel, pour la pérennité de leur entreprise, que les employeurs jouent un rôle conscient et efficace dans ce domaine, et qu’ils restent ouverts à l’acquisition constante de connaissances et à l’apprentissage. De plus, le fait que les employeurs encouragent le développement continu de leurs salariés en leur offrant des opportunités, et que ces derniers constatent que leurs employeurs accordent de l’importance à leur développement personnel et professionnel, renforcera également leur motivation et leur engagement. L’équilibre entre ces facteurs contribuera à la création d’un environnement de travail sain, propice à la réussite durable et à long terme des entreprises. Le contraire peut être un choix, mais il n’est pas durable.
Parmi les citations inspirantes qui viennent renforcer le thème de cet article, je peux citer les suivantes :
« Sans justice, il n’y a pas d’ordre. » John Rawls
« La connaissance est le pont le plus solide permettant aux gens de se comprendre. » Harry Allen Overstreet
« La justice, c’est mettre chaque chose à sa place. La chaussure est pour le pied, le bonnet pour la tête. Mevlâna Celaleddin Rumi
Le sujet pourrait être abordé de manière beaucoup plus approfondie sous différents angles, et des analyses supplémentaires pourraient être menées entre les dirigeants et les autres salariés, mais je m’en tiendrai là pour l’instant.
À l’avenir, les notions d’« employé » et d’« employeur » continueront d’exister, mais les évolutions technologiques, économiques et sociales pourraient influencer la nature de ces relations. Mais aujourd’hui encore, il est essentiel, tant sur le plan organisationnel que personnel, que les employeurs et les dirigeants travaillent ensemble pour créer un environnement de travail équitable et solidaire, gage de réussite et de bonheur durables.
Dans l’espoir d’un avenir où nous nous soutiendrons mutuellement, où nous grandirons ensemble et où nous apporterons des changements positifs dans le monde du travail.
Ceux qui équilibrent correctement la balance de la justice construisent non seulement le présent, mais aussi l’avenir. Pour des relations solides, un succès durable et un bonheur partagé, faites de la justice votre guide et de l’apprentissage votre compagnon de route.
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