Tıkanıklık Yetenek Meselesi Değil
"Neden ilerliyemiyorum?" sorusu çoğu zaman kendine dönük bir eleştiriyle geliyor: yeterince iyi değilim, yeterince çalışmıyorum, yanlış şeylere odaklanıyorum. Bu içgüdüsel değerlendirme çoğu zaman yanıltıcı.
Edgar Schein, MIT Sloan'da onlarca yıl boyunca kariyer dinamiklerini inceledi ve "kariyer çapası" kavramını geliştirdi (Career Anchors, 1990). Bulgusu: insanlar iş hayatlarında belirli değerleri, motivasyonları ve yetkinlikleri önceleyen bir çapa etrafında toplanıyor. Bu çapa bilinmeden yapılan kariyer kararları çoğu zaman kişiyle çevre arasında uyumsuzluk üretiyor. Ve bu uyumsuzluk tıkanıklık gibi hissettiriyor.
Tıkanıklık yetenek sorunu değil; uyum sorunu olabilir.
Neden 1: Değer Uyumsuzluğu
Şirketin öncelikleri ile kişinin önem verdiği şeyler zaman içinde ayrışıyor. Bu kayma yavaş gerçekleşiyor ve uzun süre fark edilmiyor. Bir gün iş ağır gelmeye başlıyor ama neden net değil.
Steven Hayes'in ACT çerçevesinde bu "değer uyumsuzluğu" olarak tanımlanıyor: davranışlar değerlerden uzaklaştığında enerji düşüyor, anlamsızlık artıyor. Çözüm daha fazla çalışmak değil; hangi değerin karşılanmadığını görmek.
Neden 2: İlerleme Yolunun Görünmemesi
Teresa Amabile'nin ilerleme ilkesi araştırması (The Progress Principle, 2011) şunu gösteriyor: motivasyonun en güçlü günlük besleyicisi anlamlı ilerleme hissi. Bu his yoksa — yani yapılan işin nereye gittiği belli değilse — tıkanıklık başlıyor.
Çoğu zaman nesnel bir ilerleme var ama görünür değil. Bunu görünür kılmak liderlik ve koçluk müdahalesi gerektiriyor.
Neden 3: Dışsal Onaya Bağımlılık
Terfi, maaş artışı, övgü. Bunlar geldiğinde iyi hissediliyor, gelmediğinde motivasyon çöküyor. Daniel Pink'in içsel motivasyon araştırması (Drive, 2009) dışsal ödüllerin kısa vadede işe yaradığını ama uzun vadede içsel motivasyonu zayıflattığını gösteriyor.
Kariyer kararlarını büyük ölçüde dışsal onay üzerine kurmak, onay kesildiğinde ya da yavaşladığında tıkanıklık üretiyor.
Neden 4: Güçlü Yanların Farkında Olmamak
Marcus Buckingham ve Donald Clifton'ın güçlü yanlar araştırması (Now, Discover Your Strengths, 2001) şunu ortaya koyuyor: insanların büyük bölümü gerçekten güçlü oldukları alanlarda değil, zayıf oldukları alanlarda geliştirmeye odaklanıyor. Bu enerji kaybına yol açıyor.
Güçlü yan sadece "iyi olduğun şey" değil; yaparken enerji veren şey. Bu ayrım önemli. İyi olduğun ama seni tüketenle iyi olduğun ve seni besleyenin farkı kariyer yönelimini kökten değiştiriyor.
Neden 5: Özerklik İhtiyacının Karşılanmaması
Deci ve Ryan'ın öz belirleme teorisi özerkliği temel psikolojik ihtiyaç olarak tanımlıyor (2000). Büyük ölçüde mikro yönetim altında, dar hareket alanında çalışmak bu ihtiyacı sistematik biçimde karşılamıyor. Tıkanıklık hissi çoğu zaman buradan geliyor.
Bu bazen rol değişikliği gerektiriyor. Bazen aynı rol içinde farklı bir müzakere — daha fazla özerklik alanı açmak.
"İnsanlar tıkanmıyor çünkü yetersiz. Tıkanıyorlar çünkü yanlış yerde doğru kişiler." > Edgar Schein, Career Anchors, 1990'dan uyarlanmış
Cevvela Bakışı
- Kariyer tıkanıklığı yetenek değil; değer uyumsuzluğu, görünmeyen ilerleme, dışsal onay bağımlılığı, güçlü yan körlüğü veya özerklik ihtiyacından kaynaklanıyor.
- Beş kaynaktan hangisi baskın belli olmadan atılan adımlar çoğu zaman yanlış problemi çözüyor.
- Dışsal onay bağımlılığı kısa vadede işe yarıyor ama uzun vadede içsel motivasyonu aşındırıyor (Pink, 2009).
- Güçlü yan sadece iyi olduğun şey değil; yaparken enerji veren şey — bu ayrım kariyer yönelimini değiştiriyor (Buckingham & Clifton, 2001).
- Koçluk bu süreçte tıkanıklığın gerçek kaynağını tespit etmek ve o kaynağa özgü adımlar bulmak için kullanılabilir.