Koridordaki Konuşma Toplantıdakinden Daha Gerçek
Toplantı bitiyor, herkes odadan çıkıyor. Koridorda, iki kişi aralarında konuşuyor: "Yani bence bu karar çok riskli ama ne diyeyim ki." Az önce toplantıdan çıktılar. Neden orada söylemediler?
Bu sahne tesadüf değil; bir ekip ikliminin ürünü.
Amy Edmondson, Harvard Business School'da psikolojik güvenliği yirmi yılı aşkın süredir araştırıyor. Bulgularından en sık aktarılanı: Google'ın 2016'da yaptığı Project Aristotle çalışması, beş yüzü aşkın iç ekibi inceledi ve yüksek performanslı ekipleri diğerlerinden ayıran en güçlü faktörün psikolojik güvenlik olduğunu buldu. Teknik yetenek değil, ekip iklimi.
Edmondson'ın tanımı: ekip üyelerinin soru sormaktan, hata kabul etmekten veya farklı görüş bildirmekten dolayı cezalandırılmayacaklarına dair paylaşılan inanç (The Fearless Organization, 2018).
Sessizlik Öğrenilir
Chris Argyris, organizasyonların zaman içinde "savunmacı rutinler" geliştirdiğini gösterdi (Overcoming Organizational Defenses, 1990). Bu rutinler, konuşulması tehlikeli görünen konuları otomatik olarak devre dışı bırakıyor. Korkunun açık olması gerekmiyor; örtük bir öğrenme yeterli.
"Bu konuyu geçen sefer kim gündeme getirdi? Ne oldu ona?" Bu sorunun yanıtı, ekipteki herkes tarafından bilinir. Söylenmez ama bilinir. Ve bu bilgi davranışı şekillendirir.
Konuşulamayanlar genellikle üç kategoriye giriyor: performans sorunları ("o kişi işini yapamıyor ama kimse söylemiyor"), strateji şüpheleri ("bu yolun işe yarayacağına inanmıyorum ama lider istiyor"), ilişki gerginlikleri ("şu iki kişinin arası bozuk, toplantılar işe yaramıyor").
Bunların hiçbiri görünmez değil. Sadece dile getirilmiyor.
Psikolojik Güvenlik Nezaket Değil
Yaygın bir yanlış anlama: psikolojik güvenlik, herkesin birbirine nazik davrandığı çatışmasız bir ortam. Edmondson bunu açıkça reddediyor. Psikolojik güvenlik, eleştirinin, anlaşmazlığın ve zorlu konuların güvenle gündeme gelebildiği bir ortam. Nezaketten çok, dürüstlük meselesi.
Yüksek psikolojik güvene sahip ekiplerde aslında daha fazla çatışma var; ama bu çatışma yapıcı, odaklı ve kişisel olmayan. Düşük psikolojik güvene sahip ekiplerde yüzey sakin, ama alttan alttan birikim sürüyor.
Lider Bu İklimi Kurar ya da Yıkar
Psikolojik güvenlik en çok lider davranışından etkileniyor. Edmondson'ın araştırmasında en güçlü değişkenler:
Lider kendi hatasını açıkça kabul ediyor mu? Bir kez bile "yanılmışım" demek, ekibin bunu yapmasının önünü açıyor.
Lider merak soruları mı soruyor, yoksa yanıt mı veriyor? "Siz ne düşünüyorsunuz?" cümlesi söylemek kolay ama beden dili, ses tonu ve soru sonrası tepki bunu onaylıyor ya da geçersiz kılıyor.
Olumsuz haber getiren kişiye ne oluyor? Bu mesaj tüm ekip tarafından alınıyor ve uzun süre hatırlanıyor.
"Başarısızlığı bildirmek bir risk olduğunda, insanlar bunu bildirmiyor. Sorun kayboluyor gibi görünüyor ama büyüyor." > Amy Edmondson, The Fearless Organization, 2018
Cevvela Bakışı
- Koridordaki konuşma toplantıdakinden gerçekse, bu bir iletişim sorunu değil; psikolojik güvenlik sorunu (Edmondson, 2018).
- Sessizlik öğrenilir; organizasyonlar zaman içinde hangi konuların tehlikeli olduğunu örtük biçimde kodlar (Argyris, 1990).
- Psikolojik güvenlik nezaket değil; zor şeylerin güvenle söylenebildiği bir iklim.
- Lider davranışı bu iklimi kurar ya da yıkar; en güçlü sinyal liderin kendi hatasına verdiği tepki.
- Takım koçluğu bu bağlamda konuşulamayanları görünür kılmak ve yeni konuşma normları oluşturmak için kullanılabilir.