Deneyim Aktarımının Değeri

Deneyim aktarımı sadakat değil, stratejidir.

Bu cümle kurumsal bağlamda daha net anlaşılır: tecrübeli birinin kurumdan ayrılması ile birlikte giden bilgi birikimi, yerine geçen kişinin yıllarını alır. Ama bireysel kariyer bağlamında da aynı ilke geçerlidir. Birinin 20 yılda öğrendiği şeyi sıfırdan yaşamak yerine, o birikimden beslenebilmek ciddi bir avantajdır.

Yaşanmış Bilgi Neden Farklıdır?

İnternette bulunabilen bilgi ile yaşanmış bilgi arasında büyük bir fark vardır. İkisi de "bilgi" diye adlandırılır ama işlevi çok farklıdır.

Genel bilgi şunu söyler: "Ekip çatışmalarını yönetmek için şu yaklaşımları uygulayın."

Yaşanmış bilgi şunu söyler: "Ben bu durumu tam olarak yaşadım. O toplantıya girerken şunu hissediyordum. Şu hatayı yaptım ve şu oldu. Eğer tekrar etsem, şunu yapardım."

İkinci aktarımın içinde hata, duygu, bağlam ve öğrenme var. Bu bileşimle genel bilgi karşılaşamaz.

Hatalar da Aktarılır

Deneyim aktarımının değerli bir boyutu genellikle gözden kaçar: mentorlar hatalarını da aktarır.

Başarı kitapları başarıyı anlatır. Danışmanlık raporları en iyi uygulamaları sıralar. Ama o süreçlerin içindeki çöküşler, yanlış kararlar, kaçırılan fırsatlar çok nadiren görünür hale gelir.

İyi bir mentor "ben bunu böyle yaptım ve yanlış gitti" diyebilir. Bu cümle çok şey öğretir. Hem hatanın nasıl göründüğünü hem de sonrasında ne olduğunu. Ve en önemlisi: o hatanın nasıl fark edildiğini.

Aktarımın Sınırları

Her deneyim doğrudan aktarılamaz. Bağlam değişir. 2005'teki bir iş kararı bugün aynı şekilde çalışmaz. Farklı sektörler, farklı kültürler, farklı piyasa koşulları.

Bu sınırı bilen mentor değerlidir. "Ben bu deneyimi yaşadım ama senin durumun şu açıdan farklı" diyebilmek, deneyimi körce uygulamaya çalışmaktan çok daha işlevlidir.

Aktarılabilir olan şey genellikle dışsal değil içseldir: deneyimin içindeki düşünce süreci, karar anlarındaki ikilemler, sonuçlardan çıkarılan dersler. Bu katman bağlamdan bağımsız olarak değer taşır.

Kurumsal Boyut

Kurumlar açısından deneyim aktarımı giderek stratejik bir meseleye dönüşmektedir.

Emeklilik dalgaları, kariyer değişikliklerinin hızlanması ve yüksek işten çıkış oranları, kurumsal bilginin aktarım hızını zorlamaktadır. Mentorsluk programları bu kaybı yavaşlatmanın en etkili yollarından biridir.

Ama kurumsal mentorsluk programları çoğunlukla formatla uğraşır, ilişkiyle değil. Eşleşme yeterlidir, yapı vardır ama güven inşası olmaz. Güvensiz ortamda deneyim aktarımı yüzeysel kalır.

Deneyim Almak da Bir Beceridir

Aktarım tek yönlü değildir. Deneyimi alan kişinin kapasitesi de belirleyicidir.

Hazır olmayan biri, en iyi mentöre sahip olsa da o birikimden az şey alır. Sorular sormak, dinlemek, kendi bağlamına uyarlamak ve geri bildirim istemek... Bunların tamamı deneyim almayı etkin kılan becerilerdir.

Bu yüzden iyi bir mentorluk ilişkisi iki tarafın da aktif olduğu bir süreçtir. Mentor konuşur, aktarır. Menti sorar, uyarlar, geri döner.

Bu döngü döndükçe deneyim aktarımı gerçekten çalışır.